Mapear competências, identificar e reter talentos

O que se convencionou chamar de talento, pelas empresas, é o profissional que apresenta todas (ou quase todas) as qualidades que a instituição busca quando procura um novo executivo e que, por isso, é disputado pelo mercado de trabalho. Este profissional possui algumas características básicas, como:

- formação superior em universidades de primeira linha
- pós-graduação, mestrado, doutorado ou MBA, conforme a área de atuação
- fluência em, no mínimo, dois idiomas, além do português
- experiência profissional em empresas de grande porte
- vivência no exterior
- capacidade de liderança
- facilidade de trabalho em equipe
- domínio de Informática
- atualização profissional constante
- resultados positivos no último emprego

Com estas características básicas e outras específicas para cada segmento, o profissional é valorizado e disputado no mercado, fazendo com que o seu trabalho seja bem valorizado. Isso faz com que o talento tenha alguns privilégios em propostas de emprego, como:

- boa remuneração mensal
- participação nos lucros (ou stock options)
- pacote de benefícios, incluindo, às vezes, moradia, sustento da família, carro e telefone celular
- cursos patrocinados pela empresa
- férias remuneradas
- suporte secretarial

E COMO MANTER ESTE PROFISSIONAL INTERESSANTE NA MINHA EMPRESA?

O mercado de trabalho é competitivo e os talentos são cada vez mais disputados pelas empresas. Profissionais como estes, quando não estão profissionalmente satisfeitos, conseguem uma oportunidade de trabalho com facilidade, e para não perder estes profissionais, as empresas buscam maneiras de reconhecer o bom desempenho dos talentos. Na General Electric, por exemplo, os profissionais talentos são promovidos, reconhecidos e premiados com freqüência. Um dos orgulhos da empresa em relação à retenção de talentos são os treinamentos que ela oferece aos funcionários. Para ilustrar a importância dos programas de treinamento basta dizer que 50% dos CEOs da empresa foram descobertos em programas de trainees. Para isso, a empresa mantém um estreito relacionamento com as melhores universidades do país. Para reter talentos, a GE utiliza algumas ferramentas:

- oportunidade profissional e gerenciamento de carreira - treinamento individual e em equipe - treinamento gerencial - desenvolvimento de habilidades e competências - reconhecimento e premiação - gratificação com stock options

A GE é um exemplo de empresa que se preocupa em localizar, admitir e reter bons profissional, e não é à toa. A empresa foi considerada a Empresa mais admirada do mundo, por quatro anos consecutivos, pela revista Fortune, a Empresa mais respeitada do mundo, por três anos consecutivos, pela Financial Times e a Empresa do Século, pela Time Magazine. E a GE tem uma arma secreta para conseguir transformar um simples diálogo em resultados para a empresa. Em reportagem recente na revista Exame (30/05/2001 - Harvard Business Review), são os três principais mecanismos operacionais vitais para o sucesso da empresa. Os mecanismos fazem parte da lista das dez ferramentas para estabelecer metas e prioridades na empresa. O CEO Jack Welch também usa o sistema para avaliar os altos gerentes de cada unidade e premiá-los de acordo com o seu desempenho:

1- Conselho Executivo Corporativo (CEC)
O Conselho Executivo Corporativo da GE é formado pelos líderes mais graduados da empresa, que se reúnem quatro vezes ao ano para conversar, durante dois dias e meio, a fim de colaborar com a empresa e trocar informações. Os líderes trocam idéias sobre as melhores práticas de cada trabalho, avaliam o ambiente de negócios interno e externo e identificam as oportunidades promissoras para a empresa. Jack aproveita o momento para aconselhar os líderes e observar os estilos de trabalhar, pensar e colaborar de cada um.

2- Sessão C
Jack e o vice-presidente sênior de Recursos Humanos da GE, Bill Conaty, se reúnem com o cabeça de cada unidade da empresa e o mais alto executivo de Recursos Humanos de cada área para discutir questões de organização e liderança. As sessões duram de 12 a 14 horas e servem para rever os talentos em perspectiva em cada unidade e as prioridades organizacionais da empresa.

3- Revisões Anuais de Estratégia (S-1 e S-2)
Cerca de dois meses depois da Sessão C, é realizada a S-1, que reúne Jack, o diretor financeiro da GE, assessores, o gerente de cada unidade e a sua equipe. O objetivo é discutir a estratégia de trabalho de cada setor da empresa para os três próximos anos. O diálogo entre os participantes é informal, aberto, decisivo e repleto de conselhos valiosos sobre negócios e Recursos Humanos. A reunião S-2 é realizada em novembro, e segue uma pauta semelhante à da S -1, focando apenas um prazo mais curto para os projetos: entre um ano e um ano e meio.

FÁBRICA DE TALENTOS

A GE é conhecida pelo seu centro de treinamento Crotonville, localizado na cidade de Ossining, em Nova Iorque, Estados Unidos. O centro de treinamento mais parece com uma estação de férias. São 210.000 metros quadrados que funcionam como referência quando o assunto é treinamento de talentos desde 1956. Cortonville tem quatro prédios, dois deles ocupados pelas salas de aula onde são realizados os cursos e treinamentos. No prédio central, fica o hotel, onde são acomodados todos os participantes dos cursos. São 188 apartamentos , um restaurante, um centro de negócios com computadores com acesso à Internet e uma academia de ginástica. Em cada andar do hotel há uma cozinha que funciona 24 horas. O terceiro prédio é o chamado Centro de Recreação, onde os executivos passam suas horas livres jogando sinuca ou gamão, tocando piano ou conversando na em frente à lareira ou no bar. A GE oferece, basicamente, três tipos de cursos em Crotonville:

- cursos técnicos (Finanças, Recursos Humanos, Tecnologia da Informação etc)
- cursos de educação para liderança (para executivos em ascensão na empresa)
- temas estratégicos (geralmente sugeridos pelo CEO da empresa)


Dos 340.000 funcionários da GE, cerca de 6.000 vão para Crotonville a cada ano, ou seja, pouco mais de 1,5% dos profissionais têm acesso ao centro de treinamento, e quem decide a ida dos profissionais para lá são os líderes de cada setor da empresa.

E COMO IDENTIFICAR TALENTOS?

Em recente participação no Simpósio Nacional de RH 2001, organizado pela IBC, a Samarco Mineração, empresa localiza em Anchieta - ES, expôs os seus métodos para organizar e reter talentos na empresa. O mapeamento de habilidades segue cinco pré-requisitos básicos:

- formação
- trajetória profissional
- competências técnicas
- desempenho
- potencial de desenvolvimento

O modelo de avaliação de desempenho da empresa é dividido em duas partes:

- análise do perfil das competências
- responsabilidade dos talentos nos resultados

Para analisar o perfil das competências, são levantados dados como a forma de atuação do profissional, o exercício permanente do feedback do seu trabalho, o seu desenvolvimento individual e a sua evolução profissional. Para analisar a responsabilidade pelos resultados, é feito uma conferência dos resultados individuais e dos resultados em equipe, uma avaliação profissional anual do executivo e um estudo sobre a possibilidade de aplicação de uma remuneração variável. A Samarco segue as palavras de Peter Drucker para alimentar o setor de Gestão de Pessoas da empresa, que conta atualmente com mais de 1.300 funcionários e um faturamento anual em Vendas de cerca de 430 milhões de dólares:

"Uma organização está sempre competindo pelo seu recurso mais essencial: PESSOAS QUALIFICADAS, BEM INFORMADAS E DEDICADAS. Isso significa que as organizações precisam cuidar dos seus membros tanto quanto ou mais do que cuidam de seus produtos e serviços. Elas precisam atrair as pessoas, retê-las, reconhecê-las e premiá-las, motivá-las, servi-las e satisfazê-las." (Peter Drucker - 1993)

Autor: Ana Paula Ruiz
Fonte: Jornal Carreira & Sucesso